Combien tu vaux vraiment ? L'art de fixer ton chiffre sans te sous-estimer

Précédemment

Dans l’épisode 1, on a posé une vérité inconfortable : personne ne viendra frapper à ta porte pour te proposer une augmentation. Le cap des 12 mois est une fenêtre d’opportunité unique — psychologiquement, stratégiquement — et attendre passivement, c’est déjà perdre. Aujourd’hui, on passe à l’étape suivante : trouver ton chiffre.

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Avant de demander une augmentation, il faut savoir quoi demander. Ça paraît évident. Et pourtant, c’est là que la majorité des gens — et particulièrement les femmes, les études le montrent — se sabotent. Soit on choisit un chiffre au hasard, vaguement rassurant, soit on part d’un chiffre tellement modeste qu’on négocie déjà contre soi-même avant même d’avoir ouvert la bouche.

Cet épisode, c’est ton atelier de calibrage. À la fin, tu auras une fourchette précise, documentée, défendable — et la tête haute pour la formuler.

Pourquoi on se sous-estime (et comment arrêter)

Il y a un phénomène bien documenté en psychologie du travail : quand on demande à des femmes d’estimer leur propre valeur sur le marché, elles donnent en moyenne des chiffres inférieurs de 10 à 20 % à ceux qu’estiment des hommes aux profils équivalents. Ce n’est pas de la modestie. C’est de la peur habillée en humilité.

La peur de paraître arrogante. La peur d’être jugée trop ambitieuse. La peur de demander et qu’on dise non — comme si un refus effaçait toute ta valeur professionnelle.

Voilà ce qu’il faut comprendre une fois pour toutes : ton chiffre n’est pas une opinion sur toi-même. C’est une donnée de marché. Tu ne demandes pas une faveur. Tu demandes l’alignement entre ce que tu produis et ce que le marché rémunère pour ça. C’est une transaction professionnelle, pas un jugement de valeur personnel.

Garder ça en tête change tout à la façon dont tu construis ta fourchette.

Les sources pour benchmarker sérieusement

Benchmarker, c’est simplement comparer ton salaire à celui du marché pour un poste, un secteur et une zone géographique comparables. Voici les outils concrets pour le faire.

Les plateformes de données salariales

• Glassdoor et LinkedIn Salary : tu entres ton intitulé de poste, ta région, ton secteur, et tu obtiens une fourchette basée sur des déclarations d’utilisateurs. Utile pour avoir une première idée, mais à croiser avec d’autres sources.
• Levels.fyi : si tu travailles dans la tech, c’est la référence absolue. Les données sont très granulaires (niveau de séniorité, taille de l’entreprise, localisation).
• L’Apec (pour les cadres en France) publie chaque année son baromètre des rémunérations. Gratuit, fiable, sectorisé. Télécharge-le.
• Fed Finance, Robert Half, Michael Page : ces cabinets de recrutement publient des guides salariaux annuels par métier. Cherche « guide des salaires 2024 [ton secteur] » et tu en trouveras plusieurs.

Les offres d’emploi comme thermomètre

Certaines offres affichent désormais les fourchettes salariales (c’est une obligation légale dans plusieurs pays, en France ça se généralise). Fais une recherche sur LinkedIn, Indeed ou Welcome to the Jungle pour des postes similaires au tien — même niveau d’expérience, même secteur, même taille d’entreprise. Note les fourchettes affichées. C’est du données de marché en temps réel.

Astuce : filtre sur les offres des 30 derniers jours pour avoir des données fraîches, pas des annonces de 2021 qui traînent.

Ton réseau — la source la plus sous-utilisée

C’est la plus précieuse et la plus négligée. Des gens qui font le même métier que toi gagnent des salaires que tu peux connaître — si tu oses demander.

Pas besoin d’un déjeuner gêné où tu demandes « tu gagnes combien ? ». Tu peux formuler ça comme ça : « Je prépare une négociation salariale. D’après ton expérience, c’est quoi la fourchette réaliste pour un profil comme le mien dans ce secteur ? » Les gens aident quand on leur demande de partager une expertise plutôt que de dévoiler un secret.

Les communautés Slack ou Discord de ton secteur, les groupes LinkedIn métiers, les associations professionnelles : autant d’endroits où cette conversation se tient régulièrement et assez ouvertement si tu sais où regarder.

Décrypter les grilles et lire entre les lignes

Beaucoup d’entreprises ont des grilles salariales internes — et même quand elles ne sont pas publiées officiellement, elles existent. Dans les grandes structures, elles correspondent souvent à des niveaux (« grade 3 », « band B », « Senior 1 »…). Dans les entreprises couvertes par une convention collective, les minima conventionnels sont publics et consultables sur le site Légifrance.

Ce que tu cherches dans une grille :

1. Le bas de la fourchette de ton niveau : c’est ton plancher absolu. Si ton salaire actuel est en dessous, tu es en sous-marché — argument béton.
2. Le haut de la fourchette de ton niveau : c’est ton plafond réaliste dans l’entreprise actuelle. Si tu es déjà au plafond, la conversation sur l’augmentation devra inclure une discussion sur une promotion — c’est une info stratégique utile.
3. Le bas de la fourchette du niveau au-dessus : c’est parfois là que ton chiffre doit aller si tu montres que tu travailles déjà à ce niveau.

Si tu ne connais pas la grille interne, tu peux poser la question directement à ton manager ou aux RH sous cette forme : « Pour m’aider à préparer notre discussion sur ma rémunération, pourriez-vous me partager la fourchette associée à mon poste ? » C’est une demande légitime. Certains refuseront, mais d’autres répondront — et la question elle-même envoie un signal de sérieux.

Choisir ta fourchette : ambitieuse, précise, défendable

Une fois tes données collectées, tu as probablement plusieurs chiffres devant toi. Voici comment passer de ces données à ta fourchette de négociation.

Règle n°1 : ancre haut, sans sortir du réel. La recherche en négociation montre que le premier chiffre posé ancre toute la discussion qui suit. Si tu annonces une fourchette de 42 000 à 45 000 €, la négociation gravitera autour de 43 000 €. Si tu annonces 46 000 à 50 000 €, elle gravitera autour de 47 000-48 000 €. Donc : pars du haut de ce que le marché justifie pour ton profil, pas du milieu.

Règle n°2 : sois précise, pas vague. « Aux alentours de 45 000 » signale que tu n’es pas sûre de toi et que tu peux être ramenée vers le bas. « Je vise 47 500 € » signale que tu as fait tes recherches et que tu sais où tu te situes.

Règle n°3 : une fourchette, pas un point unique. Donne toujours une fourchette dont le bas correspond déjà à ce que tu veux vraiment obtenir. Exemple : si ton objectif est 46 000 €, annonce une fourchette de 46 000 à 50 000 €. Jamais l’inverse (ne mets pas ton objectif en haut de ta fourchette — tu risques de finir avec ton plancher).

Règle n°4 : déconnecte ton chiffre de ton salaire actuel. Ton salaire actuel est un point de départ historique, pas une mesure de ta valeur. Certaines personnes ont accepté un premier salaire trop bas et se retrouvent à négocier des pourcentages d’augmentation à partir d’une base injuste. Regarde le marché, pas ton bulletin de paie.

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Ce qu’on a vu

Dans cet épisode, on a vu comment construire un chiffre solide : les plateformes de données salariales à utiliser (Glassdoor, LinkedIn Salary, guides des cabinets de recrutement, baromètres Apec), comment exploiter les offres d’emploi et son réseau comme sources en temps réel, comment lire une grille sectorielle pour y trouver des arguments, et les quatre règles pour fixer une fourchette ambitieuse mais défendable — sans la culpabilité qui pousse à se brader.

Demain

Tu as ton chiffre. Maintenant, il faut le justifier — pas juste le réclamer. Dans l’épisode 3, on construit ton dossier de négociation : comment rassembler tes réalisations de l’année, les traduire en impact concret (en chiffres, en gains, en projets clés) et les mettre en forme de façon à parler directement le langage de ta direction. Même si tu as l’impression de ne pas avoir fait grand-chose d’extraordinaire — spoiler : tu l’as probablement fait.